【昇給したい人へ】理学療法士が管理職になる方法と必要なスキルとは？

理学療法士として臨床経験を重ねていく中で、「このままずっと現場だけでいいのか？」「管理職になれば年収や働き方はどう変わる？」と考えたことはありませんか。

近年、リハビリ職にも主任・科長・部長などの管理職ポジションが増え、理学療法士が組織運営に関わる機会は確実に広がっています。一方で、どうすれば管理職になれるのか、臨床スキル以外に何が求められるのかが分からず、キャリアアップをためらっている方が多いのが現実です。

本記事では、理学療法士が管理職になるための具体的な方法と、現場経験だけでは身につきにくい必要なスキル・考え方を分かりやすく解説します。

「将来、後輩を育てる立場になりたい」「評価される理学療法士になりたい」という方は、ぜひ最後まで読んでみてください。

理学療法士が管理職に就く方法

同じ職場に勤め続ける

最もオーソドックスな方法は同じ職場に勤め続けるという方法です。日本はまだまだ良くも悪くも年功序列であるため、同じ職場に勤め続けると管理職になるチャンスがでてきます

しかし、ただ勤め続けているだけでは管理職になるチャンスは巡ってこない可能性もあります。管理職に就きたい人は管理業務を行うスキルや責任があることをアピールしましょう！

勉強会を開くことで後輩の育成ができるアピールができます。

また、グループワークがある時は積極的にリーダーになり、マネジメントやホウレンソウを徹底してアピールしましょう。

管理職を募集している所に転職する

求人票を探してみると管理職を募集しているものがあります。こういった求人に応募し、採用されると比較的早く管理職に就くことができます。ただし、管理職としての募集なので、それなりの経験や能力が求められるため、採用のハードルは高くなります。

やはり、求人では管理職経験者が優遇されます。

今の職場で管理職を目指すことが最短ルートかもしれません。

管理職に必要なスキルとは？

コミュニケーションスキル

また、部下の相談に乗ったり、仕事を指示したりすることもあるでしょう。相談しやすい雰囲気作りや指示を素直に聞いてくれる関係をつくる為にも部下とコミュニケーションを取ることが管理職には欠かせないスキルです。

部下が指示に素直に従うかは、「内容よりも誰が言ったか」が大切な時もあります。

特にコミュニケーション能力は自己開示と傾聴のバランスがとても大切です！自己開示をするから、相手も信用してくれるようになります。しかし、自分のことばかり話すのではなく、相手の話を聴く力も必要です。特に相手の相談ごとには傾聴力が試されます。

マネジメントスキル

管理職に求められる代表的なスキルの１つがマネジメントスキルです。部署全体の仕事の進捗やスケジュールを管理することが求められます。また、部下一人一人の適性を見極めて、業務や役割を割り当てることが求められます。さらに、部下のモチベーションを維持させるためにも、希望などを反映させていくことも時には必要になります。

部署全体をみて、部下の適性・希望などをバランスよく調整する能力が必要です。

後進を育てるスキル

管理職は現在の仕事だけでなく、将来的に組織が成長していく視点も求められます。そのため、後進として部下を育てることも要求されます。

管理職の仕事

全体の業務管理

管理職業務のメインとなるのが、管理する部署全体の業務管理です。

具体的には以下の内容です。

部下の人事評価

昇給やボーナスは人事評価によって金額が前後する職場もあるでしょう。

お金に関わる内容なので、できるだけ部下を公平な目線で評価することが必要です。普段の勤務態度や患者・利用者との向き合い方、勉強会などリハビリ以外のこなした業務など様々です。

公平に評価できるように、日頃からスタッフの行動をよく観ておくのも大事な役割です。

部下の育成

個々の部下の臨床能力やリスク管理能力はもちろん、リハビリ以外の業務をこなすことが出来るように育成することが求められます。また、自身で考えて仕事を工夫する・マネジメントする能力を鍛えるためにも、仕事を全て教えるティーチングではなく、自身で答えに近づくように導くコーチングスキルが最近では注目されています。

培ってきた知識や経験、価値観は人それぞれです。考えや価値観、やり方が自分とは違っても、それを尊重しながら導いていくことが求められます。

トラブル対応

日々の臨床・業務でトラブルが全くないことはありえません。時折、どこかで必ずトラブルが生じます。

緊急時のトラブルに対して、冷静に慌てず対応したり、指示を仰いだり、部下に指示することもあります。また、時には部下の代わりに他部署や患者・利用者に頭を下げることもあるでしょう。立場が上になるほど、頭を下げる頻度が増えるというとおっしゃっている人もいます。

多くの失敗とその対応方法を知り、経験しておくことも管理職になるには必要なことなのかもしれません。

管理職としての悩み

上層部と部下の板挟みに合う

中間管理職は上昇部と部下の板挟みに合う立場です。上層部は経営的視点、部下は現場的視点と視点が異なり、上層部の指示に沿うようにすると部下から不満が出ることもあるでしょう。

そんな上層部と部下の中継役として、法人・院の目標を達成するために、部下や部署を上手くコントロールしなければいけません。一方的に指示に従えというスタンスをとってしまうと、部下から反感を買ってしまい成果を出すことが難しくなります。

相談できる相手がいない

中間管理職は同じ役職でない限り、相談できる相手が限られてしまいます。上層部・部下相談できる内容もあるでしょう。

中間管理職は仕事の相談できる相手がいないということはよく聞く話です。職場によっては立場上、一時的に孤独になってしまうことも覚悟しなければいけません。

情に流されてはいけない

部下を評価する時は公平性を保つために、時には非情にならなければいけない時もあります。

頑張っている部下を評価したい気持ちもあるかもしれません。しかし、努力と成果は別物です。学生までは努力も評価対象でしたが、社会人となると評価されるべきは成果です。

普段の勤務態度に加えて、努力ではなく成果に対して評価しなければいけません。